在职业运动领域，几乎所有人都已经认同一点，即表现最好的运动员堪称价比黄金。他们的薪酬已经很明确地反映出了这种价值，比如最顶尖的橄榄球四分卫的薪酬比同队的三流四分卫要多出10倍。给自家球队引进一位超级明星运动员可以轻易地将企业收益拉高几亿美元。娱乐行业也是这个道理，在电影里用对了大牌明星，或是在音乐会上邀来摇滚巨星，获得的总收益很容易就能比启用不出名的演员和歌手翻上一番。

遗憾的是在企业圈子里，HR职能部门没能找到一个可靠的方法，来量化在同一岗位上一般员工和绩效最高者之间的“绩效差值”。而且，由于没有在数字方面得到合理的印证，高管们往往不愿意将钱投到为招聘、挽留和管理绩效最高的人而设立的流程上，而这些流程恰恰是成功吸引抢手的高绩效人才和创新人员必不可少的。

互动话题：这件吃力不讨好的事，你干过吗？

计算最高绩效人员的绩效倍率

要计算最高绩效人员的绩效倍率，有六个步骤需要完成。

1.与评估之王合作 哪怕你只是往绩效最高的人员身上投入一美元，也要先咨询一下CFO(即无可争议的评估之王)，目的是让他们和你一起完成计算流程。有了他们的帮助，你不仅可以避免出现任何重大的计算错误，还能借助他们可靠的名声来避免未来被其他的高管说三道四。同样地，把COO也拉进来参与这个计算流程也是个好主意。

2.量化普通员工产生的价值 首先，我们假设按照定义绩效最高人员创造的价值要高于员工平均水平。因此，首先要定义普通员工产生的“业绩基线”。目前普遍认同的一种方式，是用员工人均创收(企业总收益除以员工人数)作为基线，以及用其作为指标指示普通员工在一年的时间内创造的价值。这一基线指标的好处在于，即使是不产生利润的组织也可以进行计算。举例来说，在西尔斯(Sears)公司，员工人均创造的营收为138,200美元，而在绩效水平更高的组织(例如苹果)，员工人均营收则略超200万美元。

3.考虑使用外部绩效倍率数据 有时候，公司高管或CFO也会接受用外部数据代表最高绩效人员与一般员工相比得出的绩效倍率。如果你的公司属于这种情况，以下关于绩效倍率点数的历史数据可能会对你有所帮助。

绩效最拔尖的1%的员工产生的绩效：

·高于平均水平10倍：通用电气、雅虎

·高于平均水平25倍：苹果

·高于平均水平300倍：谷歌

4.决定负责相同工作的一般员工和绩效最高者之间的“最高绩效员工差值倍率” 接下来你要做的是明确绩效最高者与此前查明的员工平均水平相比，超出了多少。这一指数被称为“绩效最高者差值倍率”，如果该差值低于100%就以百分比的形式表示(例如，比平均水平高出33%)，否则以倍数的形式表示(例如，平均水平的10倍)。在此解释一下，绩效最高的员工指的是绩效表现排名最高的1%，而创新人员是指能够将产品或流程的功能提高至少25%的员工。